Mittwoch, 30. Juli 2014

Unfallversicherungsschutz bei Weihnachtsfeier einer Unterabteilung ?

Oft treffen sich Kollegen in der Weihnachtszeit zur Weihnachtsfeier. Mal ist es vom Unternehmen organisiert, mal privat. Während dies noch relativ einfach erscheint hinsichtlich der Einordnung, ob ein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht, ist dies schon schwieriger, wenn lediglich eine Abteilung eines Unternehmens eine Weihnachtsfeier durchführt.

Was gilt, wenn in einem Unternehmen mit 2350 Arbeitnehmern in einem Betriebsteil mit 230 Beschäftigten eine Unterabteilung von 13 Beschäftigten einen Wanderausflug organisiert?

Das LSG Darmstadt verneint einen gesetzlichen Unfallversicherungsschutz.

Dienstag, 29. Juli 2014

Erwerbsminderungsrente für Kraftfahrer?

Der Job eines Berufskraftfahrers ist nicht immer so einfach wie es auf den ersten Blick scheint. Und einige Kraftfahrer haben vor Eintritt einer Altersrente gesundheitliche Beschwerden, welche eine weitere Tätigkeit als Berufskraftfahrer unmöglich macht. Haben diese Anspruch auf Erwerbsminderungsrente bzw. Berufsunfähigkeitsrente?

Das LSG  Sachsen hat sich mit dieser Frage auseinandergesetzt.

Der 1954 geborene Kraftfahrer qualifizierte sich bereits zu DDR-Zeiten zum Berufskraftfahrer (Facharbeiterzeugnis von 1979) und war seit 1990 teils als Berufskraftfahrer, als Kraftfahrer und Tiefbauarbeiter und bis März 2011 wieder als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er begehrte aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Deutsche Rentenversicherung und das Sozialgericht hatten die Gewährung einer Rente wegen Erwerbsminderung insgesamt abgelehnt, weil eine Zuordnung zum Leitberuf des Facharbeiters für die verrichtete Tätigkeit als Berufskraftfahrer nicht in Betracht komme und der Kraftfahrer mit seinen gesundheitlichen Beeinträchtigungen noch erwerbsfähig sei in anderen Berufsbildern.

Das LSG Chemnitz (L 5 R 830/12)  hat diese Entscheidungen teilweise abgeändert.

Nach Auffassung des Landessozialgerichts hat der Kraftfahrer jedenfalls Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit. Versicherte, die zu Zeiten der DDR den Beruf des Berufskraftfahrers erlernt und in diesem Beruf langjährig (auch nach Inkrafttreten der Berufskraftfahrer-Ausbildungsverordnung vom 19.04.2001 zumindest dreijährig) tätig waren und überwiegend Tätigkeiten im erlernten Berufsbild ausgeübt haben, genießen Berufsschutz auf der Stufe des Facharbeiters. Maßgeblich sei bei dieser Bewertung auch, dass der zu Zeiten der DDR erlernte Beruf des Berufskraftfahrers sowohl zum Transport von Gütern als auch zum Transport von Personen befähigte und damit die nach altem bundesrepublikanischem Recht geteilten Berufsausbildungen vereinigte.

Mittwoch, 23. Juli 2014

Pest oder Cholera - Alternativen bei Änderungskündigung benennen

Meist wird eine Änderungskündigung vom Arbeitgeber erwogen, um einseitig - eine vorherige Einigung war nicht möglich - die Bedingungen des Arbeitsvertrages zu ändern. Hierbei muss der Arbeitgeber auch angeben, zu welchen konkreten Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer denn künftig tätig werden soll, wenn dieser das Änderungsangebot annehme. Hier liegt dann oft eines der vielen Probleme einer Änderungskündigung.

Eine Gemeidereferentin in einem Erzbistum erhält in einem Personalgespräch das Angebot, andere  religionspädagogische Aufgaben, welche in vollem Umfang ihrer Ausbildung und der Entgeltgruppe 9 und 10 zuzuordnen seien, zu erledigen. Die Klägerin lehnte die angebotene Beschäftigung ab.

Darauf sprach kurze Zeit später der Arbeitgeber eine Kündigung aus und verband dieses mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen als Sekretärin mit einer Vergütung gemäß Entgeltgruppe 5 fortzusetzen.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung. Erfolgreich vor dem Arbeuitsgericht, verlor Sie vor dem Landesarbeitsgericht. Auf die Revision hin, musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Sachverhalt beschäftigen und hat die Angelegenheit wieder zurückverwiesen. In der Entscheidung vom 10.4.2014 (2 AZR 812/12) wird ausgeführt, dass nicht feststünde, das sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, mit der Kündigung solche Änderungen vorzuschlagen, die die Arbeitnehmerin billigerweise hätte hinnehmen müssen.

Zwar sei eine Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen notwendig geworden, nach den bisherigen Feststellungen sei aber offen, ob der Arbeitgeber mit dem Änderungsangebot (Sekretärin) die Anpassung auf das objektiv erforderliche Maß beschränkt hat.

Soweit die Arbeitnehmerin ausführte, das Angebot einer Teilzeitstelle mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit und einer Vergütung nach Entgeltgruppe 10 hätte die bisherigen Vertragsbedingungen weniger geändert, wies das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass das Angebot einer Weiterbeschäftigung mit Aufgaben der Entgeltgruppe 10 zu einem geringeren zeitlichen Umfang als bisher weniger weit vom bisherigen Arbeitsvertrag entfernt sein könnte als die angebotene Vollzeitstelle als Sekretärin. Dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund des geringeren Beschäftigungsumfangs trotz der höheren Entgeltgruppe weniger verdient hätte als bei einer Beschäftigung als Sekretärin in Vollzeit.

Unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten in der Abwägung der alternativen Vertragsänderungen meint das BAG, dass es dem  Arbeitgeber freistehe, dem Arbeitnehmer die in Betracht kommenden Änderungen alternativ anzubieten. Dann hätte der Arbeitnehmer die Wahl. Für manche sicher die Wahl zwischen "Pest und Cholera".

Dienstag, 22. Juli 2014

neuer Streitwertkatalog für Arbeitsgerichtsbarkeit

Eine von den Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte gebildete Kommission hat am 09.07.2014 einen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit veröffentlicht.

Der Katalog versteht sich, so heißt es im Text, "als Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung in Deutschland, im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für alle Beteiligten". Ausdrücklich wird festgelegt, dass er keine Verbindlichkeit beansprucht.

Wir haben dies zum Anlass genommen, auf unserer - noch in Überarbeitung befindlichen - Internetseite auf die Kosten im Arbeitsrecht hinzuweisen. 

Donnerstag, 17. Juli 2014

Unfreundlichkeit lohnt sich nicht

Viele sprechen von der Servicewüste Deutschland. Jeder erwartet zu jeder Zeit Freundlichkeit. Doch was passiert, wenn Unfreundlichkeit grassiert. Der Kunde geht verloren, das Geschäft platzt. Doch wie kann ein Arbeitgeber handeln, wenn ein Arbeitnehmer wegen Unfreundlichkeit auffällt?

Ein angestellter Ausbildungsberater erhält von einem Lehrgangsteilnehmer per E-Mail Fragen zu Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung. Er antwortet, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“ 

Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Ausbildungsberater ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ 

Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Ausbildungsberater hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 20. Mai 2014 - 2 Sa 17/14) wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. 

Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Ausbildungsberaters stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

Dienstag, 8. Juli 2014

Diebstahl unter Hypnose

Eine seit 40 Jahren in einem Klinikum Angestellte steht kurz vor der Rente und dann sowas. Sie arbeitete in einer videoüberwachten Kasse - ähnlich einem Bankschalter.

Eines Tages wird sie zu einem Personalgespräch gerufen und ihr vorgeworfen, einem unbekannten Pärchen einen hohen Geldbetrag überlassen zu haben. Auf einem Videoband sei zu sehen, wie sie einen Mann hinter den Tresen mit Glasscheibe lässt und dieser einen Geldbetrag von rund 7.000 Euro an sich nimmt.

Im Prozess um die fristlose Kündigung führt die Arbeitnehmerin aus, sie könne sich überhaupt nicht erinnern, jemanden in den Kassenbereich gelassen zu haben. Sie habe das in der ganzen Zeit ihrer Tätigkeit an der Kasse nie gemacht und habe es erstmals auf dem Überwachungs-Video gesehen.


Ein Gütetermin scheiterte, nun soll der Prozess vor dem Arbeitsgericht mit einem Kammertermin im September 2014 fortgesetzt werden. Nach Meldung auf swr.de ist geplant, das Überwachungs-Video zu analysieren und einen Experte für Hypnose anzuhören zu der Frage, ob es möglich ist, jemanden gegen seinen Willen dazu zu bringen, bei einem Diebstahl zu helfen.

Montag, 7. Juli 2014

besoffene Betriebsräte und der Arbeitsunfall

Die Betriebsräte eines internationalen Konzerns treffen sich in einem Tagungshotel (in Bad Kissingen) zu einer dreitägigen Betriebsräteversammlung.

Am ersten Abend hatten sich einige Teilnehmer im Anschluss an den offiziellen Teil versammelt und dort floss offenbar auch jede Menge Alkohol. Um ein Uhr in der Nacht stürzte ein Teilnehmer dann im Hoteltreppenhaus auf dem Weg zu seinem Zimmer. Er wurde mit Kopf- und Lungenverletzungen bewusstlos aufgefunden und in die Notaufnahme gebracht. Noch heute leide er unter den Folgen des Unfalls.

Gegenüber seiner Berufsgenossenschaft gab der verunfallte Arbeitnehmer an, sich nicht mehr an den Unfallhergang erinnern zu können. Es sei auf der Tagung üblich, auch beim abendlichen geselligen Zusammensein unter Kollegen über betriebliche Belange zu sprechen.

Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab: Der Verunfallte habe sich zum Unfallzeitpunkt in alkoholisiertem Zustand befunden und nicht bewiesen, dass er dabei einer betrieblichen Tätigkeit nachgegangen sei.

Doch vor dem SG Heilbronn (S 6 U 1404/13) hatte die Berufsgenossenschaft schlechte Karten, denn das Gericht bejahte einen Arbeitsunfall, da bei dem abendlichen Zusammensein auch über dienstliche Belange gesprochen worden sei. Dies sei bei einer solchen Tagung ohnehin üblich. Der Alkoholkonsum spiele in diesem Fall keine Rolle. Zum einen gebe es bei Fußgängern keine feste Promillegrenze. Zum anderen sei nicht nachgewiesen, dass der Unfall wesentlich hierauf zurückzuführen sei.

Muss ein Richter aktuelle Rechtsprechung kennen?

Für Anwälte ist die Frage bereits beantwortet: Anwälte müssen - zugespitzt formuliert - alles wissen und so auch die aktuellste Rechtsprechung kennen.

Doch gilt dies auch für Richter?

Die Frage drängt sich vor folgendem Hintergrund auf.

Ein Arbeitnehmer erhält eine Kündigung. Nach der Angabe des Beendigungsdatums im Kündigungsschreiben ist die Kündigungsfrist zu kurz bemessen (um 2 Monate), obwohl der Arbeitgeber eine fristgerechte Kündigung aussprechen möchte. Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen (§ 4 KSchG), sondern erst nach Ablauf der 2 Monate zutreffender Kündigungsfrist mit dem Begehr der Feststellung eines bestandenen Arbeitsverhältnisses über 2 Monate mehr und verlangt aus Annahmeverzug den Lohn für diese 2 Monate.

Vor dem Arbeitsgericht verliert der Arbeitnehmer mit der Begründung der Richter, dass die dreiwöchige Klagefrist nicht eingehalten sei. Im Berufungsverfahren kommt es zur Erörterung des Sachverhaltes. Das Gericht weist darauf hin, dass angesichts der Rechtsprechung des 2. Senates und des 5. Senates des Bundesarbeitsgericht die Beantwortung der Frage zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses offen sei und die Kammer sich noch nicht entschieden habe. In den Gesprächen zu einer gütlichen Einigung bringt der Arbeitgeber vor, dass der Arbeitnehmer in den 2 Monaten nicht gearbeitet habe und deshalb kein Annahmeverzugslohnanspruch bestehe. Der Richter lehnte dies ab und verwies auf die seines Erachtens schon lange anwendbare Rechtsprechung des BAG (2 AZR 362/95 vom 21.03.1996).

Aus der Vorbereitung  der Verhandlung kannte ich jedoch die Entscheidung des 5. Senates des BAG vom 15.05.2013 (5 AZR 130/12), welche genau von dieser Rechtsprechung in seiner Randnummer 22 abkehrt und ein wörtliches Angebot der Leistung für die Begründung eines Annahmeverzuges fordert, in den Fällen, in denen die Kündigung grundsätzlich wirksam und nur der genaue Beendigungszeitpunkt (Kündigungsfrist) strittig ist.

Hätte der Richter diese Entscheidung gekannt, wäre das weitere Gespräch vielleicht anders verlaufen, aber so...

Mittwoch, 2. Juli 2014

Rechtsgeschichte oder Vergleich - das ist hier die Frage.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Arbeitgeber auf Basis mehrerer mehrmals verlängerten Zeitverträgen zwecks Ersetzung einer langfristig erkrankte Angestellte tätig. Doch plötzlich bekommt sie keine Verlängerung mehr - mit der Begründung, die "offizielle" Inhaberin der Stelle werde ihren Dienst überhaupt nicht mehr antreten.

Das klang der Arbeitnehmerin nicht einleuchtend und sie erhob Klage zum Arbeitsgericht. Die Arbeitnehmerin argumentiert damit, dass die von ihr vertretungsweise geleistete Arbeit offenbar notwendig war uns ist, sonst hätte der Arbeitgeber sie nicht als Ersatz für die kranke Angestellte angeworben und beschäftigt. Es sei also nicht einsehbar, warum ihr die jetzt freie Stelle verwehrt werde.

Der Arbeitgegber hingegen erwiderte, dass man sich mit der Erkrankten darauf geeinigt habe, dass sie aus ihrem Arbeitsverhältnis ausscheidet, und gleichzeitig habe der Arbeitgeber entschieden, den Arbeitsplatz abzuschaffen, um Kosten zu sparen. Und das liege nun einmal im betriebswirtschaftlichen Ermessen des Arbeitgebers. Es gebe also gar keine freie Stelle. Deshalb sei der auslaufende Vertrag der Klägerin kein weiteres Mal verlängert worden. 

Und nun fragte - laut ksta.de - das Arbeitsgericht: "Rechtsgeschichte schreiben oder vergleichen?"

Die Parteien einigten sich auf einen Vergleich - die Arbeitnehmerin verzichtet auf den Arbeitsplatz und erhält 1.000,00 €.

Dienstag, 1. Juli 2014

benachteiligte Betriebsräte

Das Betriebsräte unter einem besonderen gesetzlichen Schutz stehen, dürfte allgemein bekannt sein. Dass Sie manchmal Nachteile befürchten müssen wegen ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat schon weniger.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt und wurde in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte der Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren Vertrages ab und lies den befristeten Vertrag auslaufen. Die Arbeitnehmerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit, was der Arbeitgeber bestritt.

Die Arbeitnehmerin erhob Klage und hatte nirgends Erfolg. Zwar besteht dem Grundsatz nach ein Anspruch auf einen Anschlussvertrag, wenn dessen Ablehnung allein wegen der Betriebsratstätigkeit ansonsten eine unzulässige Benachteiligung darstelle, so das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 847/12).

Doch im Prozess liege die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Lege es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, müsse sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.

Die Arbeitnehmerin konnte die Benachteiligung jedoch nicht nachweisen.