Mittwoch, 29. Mai 2013

"Ich hau Dir vor die Fresse, der bekommt eine Schönheitsoperation von mir" ein Kündigungsgrund?

Führt die Androhung einer Prügel mit drastischen Worten zu einer Kündigungsberechtigung? Ist ein "rauer Umgangston" ein Entschuldigungsgrund? Es ist erstaunlich, was alles vor Arbeitsgerichten landet - das wahre Leben hat.

Ein Arbeitnehmer arbeitete seit dem 01.04.1987 als Arbeiter im Fachbereich Ingenieurbüro und Baubetrieb, Abteilung Straßenmanagement.

Bereits mit Schreiben vom 18.08.2011 erhielt er eine Abmahnung. Kern des Vorwurfes dieser Abmahnung war die Bedrohung des damaligen Vorgesetzten mit folgenden Worten des Arbeitnehmers:

„Du hörst mir jetzt zu. Wenn ich dich privat erwische, mache ich dich platt. Ich werde dahingehende Schritte einleiten.“

In einem klärenden Personalgespräch zur Überbrückung persönlicher Differenzen am 29.05.2012 fielen dann die Worte:


„Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal.“

Dem vorausgegangen sein sollen Provokationen durch den angegangenen Vorgesetzten des Arbeitehmers mit den Worten:

„Du Muschi, hau mich doch, trau Dich, ich mach Euch alle fertig, Ihr seid ja so hässliche Vögel, sowas hab ich ja noch nie gesehen, Ihr faulen Säue, Ihr Looser, ich mach Euch alle fertig, ich krieg Euch alle“


Der Arbeitnehmer erhielt später die fristlose Kündigung, gegen die er vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach Klage erhob. Das Gericht meinte, dass die Bedrohung eines Vorgesetzten auch bei einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darzustellen, wenn der Arbeitnehmer zuvor (wegen der Bedrohung eines anderen Vorgesetzten) einschlägig abgemahnt worden ist. Die Kündigungsschutzklage wurde zurückgewiesen.

Auf die Berufung hin teilte das LAG Düsseldorf nun in einer Pressemitteilung mit, dass der Arbeitnehmer in einem Vergleich seiner fristgemäßen Kündigung bei 3.000 Euro Abfindung zustimmte.

War das nun Glück oder Unglück?

Dienstag, 28. Mai 2013

nach 2 h Arbeit Kündigung erhalten - Probezeitkündigung unwirksam

Eine Arbeitnehmerin hat sich im März 2012 als Bürokraft bei einem Unternehmen  beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet.

Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Arbeitnehmerin gefragt wurde, ob sie rauche und in dem sie auf das Rauchverbot im Unternehmen hingewiesen wurde. Die Arbeitnehmerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei.

Nachdem sie an ihrem ersten Arbeitstag Tag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, erhielt die Arbeitnehmerin eine Kündigung. Als Grund gab die Arbeitgeberin an, dass die Arbeitnehmerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Gegen die Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Klage. Zwar sind oft Probezeitkündigungen wirksam, aber das Arbeitsgericht Saarlouis befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam.

Zwar sei die Kündigung  nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen, aber auch in der Probezeit seien das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Arbeitnehmerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe.

Ein Schuß ins Knie - ist ein Überfall ein Arbeitsunfall?

Überfälle sind nicht gern gesehen. Kommt dabei jemand zu Schaden, ist es oft mit Mühen verbunden, entsprechenden Schadensersatz zu erhalten - wenn überhaupt. Es wäre doch gut, wenn auch woanders noch etwas Geld herkommen würde, warum nicht von der Berufsgenossenschaft, wenn der Überfall auf Arbeit geschieht? 

Was für einen gesetzlichen Versicherungsschutz erforderlich ist, zeigt die Entscheidung des SG Dresden auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de.

Freitag, 24. Mai 2013

Genese und Rezeption eines Urteils - Verzicht auf Urlaubsabgeltung im Vergleich

Es ist schon interessant, wie sich manche Verfahren entwickeln. Insbesondere wenn das Recht kurzfristigen Wandlungen unterliegt wie derzeit das Urlaubsrechtim Arbeitsrecht. Nun hat das BAG am 14.05.2013 entschieden, dass in einem einen Kündigungsrechtsstreit beendenden Vergleich auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtet werden kann.

Dem voraus ging folgender Sachverhalt. Ein langzeiterkrankter Mensch wird gekündigt mit ordentlicher Kündigungsfrist. Hiergegen wehrt er sich mittels Kündigungsschutzklage. In I. Instanz wird seine Klage abgewiesen, der Arbeitgeber hätte keine leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen können. In der Berufung stellte das Gericht fest, dass so klar die Rechtslage nicht ist, da eine betriebliche Wiedereingliederung nicht erfolgte und empfahl einen Vergleichsabschluss mit Beendigung gegen Abfindungszahlung und einer Ausgleichsquittung hinsichtlich finanzieller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ein solcher wurde dann auch getroffen, ohne dass darin explizit von einem Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsanspruch die Rede ist.

Kurze Zeit danach machte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltungsansprüche für gesetzlichen Mindest- und vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub geltend. Nach Ablehnung durch den Arbeitgeber dann gerichtlich vor dem Arbeitsgericht Chemnitz. Dieses wies die Klage zurück mit dem Argument, dass mit dem Vergleichsabschluss auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtet worden sei. In der Berufung erkannte das Sächsische LAG, dass zumindest auf die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden kann wegen § 13 BUrlG und sprach die diesbezügliche Urlaubsabgeltung zu. Der insoweit unterlegene  Arbeitgeber zog vor das Bundesarbeitsgericht. Das Ergebnis findet sich in der Pressemitteilung 33/13.

Diese Entscheidung oder besser Pressemitteilung wurde nun vielfach zitiert, u.a. auch auf anwalt.de. Dort allerdings mit einem Fehler bezüglich des Berufungsurteils. Die teilweise Klageabweisung betraf den vertraglichen Zusatzurlaub und erfolgte nicht wegen dem zwischenzeitlichem Auslegungsergebnis des BAG zu § 7 BUrlG, wonach nach spätestestens 15 Monate nach Urlaubsjahr Schluss sein soll mit Ansprüchen.

Ob nun auf Urlaubsabgeltung verzichtet werden kann, war (und wird wohl weiterhin) umstritten. Noch im April 2013 führte der Akademische Rat Dr. Clemens Höpfner in der Zeitschrift RdA 2013, Seite 65 (69) zu dieser Problematik unter Verweis auf Rechtsprechung aus:

"Problematisch ist jedoch, ob der Arbeitnehmer im Wege eines Erlassvertrags oder eines Vergleichs über die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen unstreitig bestehenden Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten kann. Ausgangspunkt ist der zwingende Charakter des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs gem. § 13 BUrlG ..... Nach Aufgabe der Surrogatstheorie ist umstritten, ob der Arbeitnehmer auf den Abgeltungsanspruch verzichten darf. ...  Nach dem dort (§ 13 I Satz 3 BUrlG) normierten modifizierten Günstigkeitsprinzip ist eine Abweichung von Vorschriften des BUrlG zuungunsten des Arbeitnehmers unzulässig. Damit scheidet ein Verzicht auf die Abgeltung des Mindesturlaubs im Wege eines Erlassvertrags oder eines (Prozess-)Vergleichs aus. Man könnte zwar argumentieren, dass ein Verstoß gegen § 13 I Satz 3 BUrlG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich sei, da der Anspruchsinhaber zu diesem Zeitpunkt seine Eigenschaft als Arbeitnehmer bereits verloren habe und damit die Tatbestandsvoraussetzungen nicht erfüllt seien. Eine solch begriffstechnische Argumentation vermag jedoch angesichts des Schutzzwecks des § 13 BUrlG kaum zu überzeugen. Zudem hinge danach die Zulässigkeit des Verzichts von der kautelarjuristischen Zufälligkeit ab, ob er in einem das Arbeitsverhältnis beendenden Vergleich oder erst im Anschluss an diesen Beendigungsakt erklärt wird. Da der Arbeitgeber den zwingenden Charakter des Abgeltungsanspruchs kennen muss, wird die Berufung des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Abrede regelmäßig auch nicht rechtsmissbräuchlich sein."

Wir werden sehen, mit welcher Begründung das Bundesarbeitsgericht dies anders sieht und ob dies das letzte Wort ist.

Putzmittel in HARIBO Colaflasche

Wer kennt es nicht. Ein anstrengender Schriftsatz muss unbedingt fertig werden, oder das Angebot für den Kunden oder, oder. Um sich konzentrieren zu können, greift man allzu gern zu Aufputschmitteln und seien es nur HARIBO Fruchtgummis in Colaflaschenform. Da kann "blind" drauf vertraut werden.

MMMhhh, kauen auf der weichen Masse und plötzlich macht es Krach und Knack - 2 Zähne hinüber - müssen überkront werden. Was war geschehen?

Die Richter des OLG Hamm kamen nach Beweisaufnahme zu der Feststellung, dass der betroffene Fruchtgummiesser ein Produkt derFa. HARIBO gekaut haben könne. Ebenfalls bestätigte die Beweisaufnahme, dass sich in dem gekauten Fruchtgummi Partikel aus Putzmaterialien befanden, die bei der Herstellung in die Gelatine des Fruchtgummis gelangt sein müssen, und dass ein Kauen auf dieser Masse die vom Kläger erlittenen Zahnschäden herbeiführen kann.

Nach den Erläuterungen des vom Gericht angehörten Sachverständigen können auch hochoptimierte Produktionsprozesse in Einzelfällen derart fehlerhafte Produkte herstellen.

Der Fruchtgummiesser bekam Schadensersatz zugesprochen.

Ich glaube, man sollte den Genuss von Fruchtgummis ernsthaft überdenken und neue Risikohinweise geben wie: "Kann Putzmittel enthalten".

Donnerstag, 23. Mai 2013

Explodierendes Milchpulver und Ruinvermeidung

Ein Handwerker nahm während des laufendes Betriebes in einem hessischen Milchwerk an einem Trocknungsbehälter für Milchpulver Schweißarbeiten vor. Es kam, was kommen musste. Durch Funkenflug explodierten 17 Tonnen Milchpulver (wie eine solche Explosion aussehen könnte, kann hier nachgeforscht werden).

Die Versicherungen des Milchwerkes beglichen zunächst den Schaden in Höhe von rund 220.000,00 €. Eine Versicherung wandte sich an den Handwerker und verlangte von diesem 142.000 €. Es kam zur Klage vor einem Arbeitsgericht und zum Berufungsverfahren. Das LAG Hessen (02.04.2013 - Az: 13 Sa 857/12) entschied:

Wer grob fahrlässig in seinem Betrieb einen Schaden verursacht, ist zum Schadensersatz verpflichtet. Der Handwerker war seit vielen Jahren praktisch ausschließlich und regelmäßig weisungsunterworfen in dem Milchwerk tätig. Der  Schaden wurde vom Handwerker grob fahrlässig verursacht, weshalb er für den entstandenen Schaden grundsätzlich in vollem Umfang hafte.

Aber für Arbeitnehmer im Rechtssinne gilt diese Haftung nur unter Berücksichtigung der persönlichen Situation und der Umständen des Einzelfalls. Die Haftung soll den Arbeitnehmer nicht in den Ruin treiben. Diese Grundsätze hat das Gericht hier auf den Handwerker angewandt, der zwar kein Arbeitnehmer aber als Handwerker praktisch wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb des Milchwerks eingegliedert war. Das Gericht hat deshalb die Haftungssumme auf 17.000 € beschränkt, was etwa 3 Monatsverdiensten des Handwerkers entsprach.

Dienstag, 21. Mai 2013

Mehrfarbige Fenster - muss Mieter das dulden?

Eine Mieterin einer Münchner Wohnung erhob mehrfach gegenüber dem Vermieter die Rüge, dass einige Fenster ihrer Wohnung sowie die Balkontür undicht seien. Daraufhin beschloss der Vermieter diese auszutauschen, jedoch in "weiß" und nicht in der Farbe der alten Fenster "Eiche braun".

Die Mieterin wollte dies nicht und verweigerte den Einbau. Klar vor dem Hintergrund, einmal (neue) weiße und dann wieder (alte) braune Fenster in der Wohnmung zu haben.

Doch auch das Angebot des Vermieters, die alten Fenster ebenfalls weiß streichen zu lassen, lehnte die Mieterin ab.

Der Vermieter erhob sodann Klage auf Duldung des Einbaus.

Wie das Gericht entschied, erfahren Sie unter mietrecht-chemnitz.

Donnerstag, 16. Mai 2013

Lücke im Arbeitsvertrag - welche Arbeitszeit gilt?

Eine gut bezahlte Arbeitnehmerin (Jahresvergütung 95.000,00 € brutto) verfügt über einen Arbeitsvertrag. Darin heißt es, die Arbeitnehmerin sei im Rahmen ihrer Aufgabenstellung verpflichtet, auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig zu werden. Mit der Vergütung sei die gesamte Tätigkeit für das Unternehmen abgegolten. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht.

Nun streiten ich die Parteien, welche Wochenarbeitszeit denn gilt? Der Arbeitgeber meint, sie müsse mindestens 38 h/Wochen schaffen, während die Arbeitnehmerin meint, dass sie hierzu nicht verpflichtet sei.

Das Bundesarbeitsgericht (PM 34/13) schließt die Lücke im Arbeitsvertrag mit der Feststellung:

"Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte." 

Die Arbeitnehmerin verlor diesen Prozess.

Bewerbungsgespräch = Kündigungsgrund?

Die ungewöhnlich erscheinende Überschrift hat einen ernsten Hintergrund. Einer Kündigung eines Arbeitnehmers geht oftmals eine willensmäßige Lösung vom Arbeitsplatz voraus, die sogenannte "innere Kündigung". Erfährt ein Arbeitgeber hiervon, hegt er natürlich Zweifel an der Loyalität, dem Einsatzwillen und der Vertragstreue des Arbeitnehmers. Reicht dies für eine Kündigung?

Das musste das LAG Mecklenburg-Vorpommern entscheiden. 

Ein Arbeitnehmer steht seit dem 1. April 2010 in einem Arbeitsverhältnis als Abteilungsleiter Reha-Technik zu einem monatlichen Bruttogehalt von 5.500,00 Euro. Er bewirbt sich auf eine ausgeschriebene Stelle einer kommunalen gemeinnützigen GmbH. Er schafft es tatsächlich in den engeren Bewerberkreis und soll sich der Bürgerschaft der Hansestadt vorstellen. Die Vorstellung erfolgt am 22. August 2011, obwohl der Arbeitnehmer auf Grund einer Krankschreibung vom 8. August 2011 bis zum 24. August 2011 arbeitsbefreit war wegen Einschränkung der Bewegungsfähigkeit seines rechten Arms .

Am nächsten Tag bereichtet die Lokalpresse über die Vorstellungen der aussichtsreichsten Bewerber. Hierüber erfährt der Arbeitgeber vom Wechselwillen des Arbeitnehmer und kündigt diesem fristlos und hilfsweise ordentlich.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hat Erfolg (LAG Mecklenburg-Vorpommern - 5 Sa 106/12).

Allein die Teilnahme an einem Bewerbungsgesprächstellt keinen Kündigungsgrund dar. Zum einen war die Teilnahme nicht genesungswidrig, weil die Vorstellung in der Bürgschaft keine Auswirkung auf den Heilungsprozess hat. Es liegt - mit der Teilnahme am Bewerbungsverfahren - auch noch keine Pflichtverletzung etwaiger vertraglicher Pflichten vor. So heißt es Urteil:

"Ein von einem Arbeitnehmer gezeigter Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres die Kündigung. Solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erfüllt, kann es ihm grundsätzlich nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einem anderen Arbeitsfeld umschaut. Artikel 12 Grundgesetz (GG) gewährt dem Arbeitnehmer die freie Arbeitsplatzwahl (Preis in Staudinger § 626 BGB Randnummer 126). Eine Kündigung kann daher allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten im alten Arbeitsverhältnis zu Gunsten seiner zukünftigen Tätigkeit vernachlässigt (BAG 26. Juni 2008 – 2 AZR 190/07NZA 2008, 1415) oder wenn der Arbeitgeber die Chance hat, für den abkehrwilligen Arbeitnehmer eine andere Person einzustellen."

Fazit: Die Kenntnis von einer anderweitigen Bewerbung eines Arbeitnehmers rechtfertigt allein noch keine Kündigung.
 

Dienstag, 7. Mai 2013

Badeverbot am schönsten Strand der Welt = Reisemangel?

Wer viel arbeitet, soll sich auch erholen können. Dafür gibt es doch den Urlaub.

Wer in die Ferne reist möchte ungetrübten Reisegenuss. Gerade Inselbesucher (regelmäßig als "Badeurlauber" tituliert) wollen oft an Bilderbuchstränden baden. Doch was, wenn dies nicht erlaubt ist? Stellt eine Badeverbot einen Reisemangel dar?

Eine Antwort auf diese Frage fand das Amtsgericht München.

Donnerstag, 2. Mai 2013

Auf den Hund gekommen

Das Arbeitsgericht Düsseldorf ist "auf den Hund gekommen". Die Parteien des Arbeitsgerichtsprozesses streiten sich um einen Hund, besser gesagt darum, ob ein Hund mit auf die Arbeitsstelle/ den Arbeitsplatz darf oder nicht.

Damit sich das Gericht selbst einen Eindruck verschaffen konnte, musste der Hund sogar in den Verhandlungsraum.

Da - wie so oft - noch einiges zu klären ist, ist mit einer Entscheidung erst nach dem 12.06.2013 zu rechnen, wie express.de nebst Bild und Videomaterial mitteilt.

Der Weg zur Arbeit ist zu bezahlen

Eine Frage, welche immer wieder auftaucht. Wann beginnt die Arbeitszeit und was zählt alles zur Arbeitszeit? Gehört auch die Anfahrt zur Arbeitsstelle zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit?

Typische Antwort eines Rechtsvertreters - es kommt drauf an. Auf was es ankommt, hat das BAG in seiner Entscheidung vom 12.12.2012 (5 AZR 355/12) festgehalten.

1. Es sind etwaige vertragliche und tarifliche Vereinbarungen zu finden und zu prüfen.
2. Was arbeitszeitschutzrechtlich Arbeitszeit ist muss nicht vergütungspflichtige Arbeitszeit sein.
3. Aus § 611 BGB kann eine Vergütungspflicht für Fahrtzeiten abgeleitet werden. In den Entscheidungsgründen heißt es hierzu:  Derartige Fahrten (vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle) sind eine primär fremdnützige, den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dienende Tätigkeit und damit „Arbeit“. Unklar ist dann aber, wie diese Arbeitszeit zu vergüten ist - hier bedarf es wieder einer Vereinbarung - siehe 1.

Es ist also genau zu prüfen, ob Fahrtzeiten Arbeitszeit sind und wie diese gegebenfalls zu vergüten sind.