Freitag, 30. März 2012

keine Sperrzeit trotz Eigenkündigung

Der Fall
Eine Reinigungskraft aus Berlin gab im fünften Schwangerschaftsmonat ihre Beschäftigung auf, um zu dem in Bochum lebenden Partner und werdenden Vater zu ziehen. Dazu schloß sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag.

Die Agentur für Arbeit Bochum ordnete ein zwölfwöchiges Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld während einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe an. Die Versicherte habe das Beschäftigungsverhältnis gelöst und damit die Arbeitslosigkeit vorsätzlich herbeigeführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Hiergegen wehrte sich die Reinigungskraft und zwar erfolgreich vor dem SG Dortmund.

Das Urteil:
Nach Auffassung des Sozialgerichts wurde zwar vorsätzlich die Arbeitslosigkeit herbeigeführt, hierfür bestand jedoch ein wichtiger Grund. Der Reinigungskraft sei die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses in Berlin nicht mehr zumutbar gewesen. Auf Grund von gesundheitlichen Problemen während der Schwangerschaft mit Arbeitsunfähigkeitszeiten und der Gefahr einer Fehlgeburt habe die Arbeitehmerin auch im Interesse des ungeborenen Kindes die Unterstützung des Kindsvaters in Bochum gebraucht. Dies sei nur durch Aufgabe der Arbeitstellle in Berlin und den Umzug möglich.

Tipp:
Eine frühzeitige rechtliche Beratung eröffnet Gestaltungen, welche den Eintritt von Sperrzeiten vermeidet.

Donnerstag, 29. März 2012

Gesetzlicher Unfallschutz auf Autobahn bei Unfall

Ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 13a SGB VII ein Kraftfaher gesetzlich unfallversichert, wenn er bei Beseitigung eines neben der Fahrbahn einer Autobahn liegenden Metallrohres durch einen Unfall erheblich verletzt wird? Damit musste sich das Bundessozialgericht auseinenandersetzen. Mehr hierzu auf sozialrecht-chemnitz.blogspot.de

Pilotenlohn ohne Steuern - wenn der Gesetzgeber sein Handwerk nicht versteht

Ein Pilot einer irischen Fluggesellschaft mit Wohnitz in Deutschland muss auf seinen Lohn keine Steuern zahlen. Das hat der Bundesfinanzhof (Urteil vom 11.01.12, Az.: I R 27/11) entschieden. Hintergrund dieser Entscheidung ist das mit Irland bestehende Doppelbesteuerungsabkommen.

Hiernach gebührt das Besteuerungsrecht für die Arbeitslöhne des Bordpersonals von Flugzeugen im internationalen Verkehr immer demjenigen Vertragsstaat, in dem sich die Geschäftsleitung der Fluggesellschaft befindet - hier Irland. Irland macht von seinem Besteuerungsrecht aber keinen Gebrauch, was für die betreffenden Piloten und Stewardessen, die für irische Fluggesellschaften arbeiten, zu letztlich unbesteuerten, sog. "weißen Einkünften" führen kann. Um dies zu verhindern veruchte Deutschland, die abkommensrechtlichen Vereinbarungen mit Irland zu "unterlaufen" und das deutsche Besteuerungsrecht für die Arbeitslöhne zurückzuholen. Konkret sind dies Vorschriften in § 50d Abs. 8 und Abs. 9 des Einkommensteuergesetzes (EStG).
Auf die diesbezügliche Diskussion, ob diese Vorschriften gegen Grundsätze des Völkervertragsrechts verstoßen musste der Bundesfinanzhof nicht eingehen.

Die Vorschriften wiesen bereits "handwerkliche Mängel" auf, womit die gesetzlichen Bestimmungen ihr Ziel nicht erreichen konnten.

Um den Arbeitslohn steuerfrei vereinnahmen zu können, genügt es, dass der Pilot den Besteuerungsverzicht Irlands gegenüber dem Finanzamt nachweisen kann.

Mittwoch, 28. März 2012

Urlaubsabgeltung - es geht weiter

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war in der Zeit vom 01.04.1964 bis zum 31.08.2008 in einem Dortmunder Betrieb als Schlosser beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18.12.2003 (im Folgenden: EMTV) Anwendung. Der Arbeitnehmer war zunächst seit dem 23.01.2002 arbeitsunfähig krank und bezog ab dem 01.10.2003 jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31.08.2008 durch Aufhebungsvereinbarung beendet. Am 18.03.2009 hat der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen eingereicht.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 60 Arbeitstagen und des Schwerbehindertenurlaubs von 15 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das LArbG Hamm mit Beschluss vom 15.04.2010 dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig arbeitsunfähige Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Das Landesarbeitsgericht hatte daran Zweifel, ob der Zweck des Urlaubsanspruchs die Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre erfordert. Mit Urteil vom 22.11.2011 hat der EuGH entschieden, dass Artikel 7 I. der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften wie Tarifverträgen, die das Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus vergangener Zeit auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten beschränken, nicht entgegensteht.

Das LArbG Hamm hat der Entscheidung des EuGH folgend den Arbeitgeber verurteilt, für 15 Monate den Urlaub abzugelten und im Übrigen die Klage gewiesen.

Nach dem Urteil des EuGH ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts der § 11 Abs. Unterabs. 3 des EMTV, der einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei Krankheit vorsieht, nicht zu beanstanden und verstößt nicht gegen Europarecht.

Der Arbeitnehmer war zudem berechtigt, die Ansprüche geltend zu machen, obwohl er die im EMTV geregelte Drei-Monats-Frist nach Fälligkeit nicht eingehalten hat. Denn dieser Tarifvertrag habe die Besonderheit, dass diese Frist nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung der nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. Dieser Fall war hier anzunehmen, weil zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Ansprüche des Klägers nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG solche Ausschlussfristen für Urlaubsansprüche noch keine Anwendung fanden und der Kläger zum damaligen Zeitpunkt die Frist gar nicht einhalten musste.

Das LAG Hamm weist zudem daraufhin, dass es bei Tarifverträgen ohne entsprechende Verfallklausel zum Urlaub davon ausgeht, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nach 18 Monaten nach Fälligkeit verfallen entsprechend Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO.

In den jeweiligen Verfahren wurde die Revision zugelassen.

Dienstag, 27. März 2012

Zeitguthaben kürzen

Eine Briefzustellerin hatte auf ihrem Arbeitszeitkonto ein Zeitguthaben. Der Arbeitgeber kürzte dieses Guthaben um 7,20 Stunden mit der Begründung, dass die Arbeitnehmerin im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht habe. Hintergrund ist hierbei die Einführung eines Tarifvertrages, der bislang vorgesehende Kurzzeitpausen nicht mehr im bisherigen Umfang berücksichtigte. Die Briefzustellerin wehrte sich vor dem Arbeitsgericht gegen die Kürzung und verlangte die Gutschrift der gestrichenen Stunden.

Das Bundesarbeitsgericht (PM 25/12) gab ihr Recht. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlaubten es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben. Eine Kürzung ist nur möglich, wenn die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet. Hieran fehlte es.

wenn der Lohn ausbleibt ...

... springt manchmal die Agentur für Arbeit (z.B. § 143 Abs. 3 SGB III) oder das Jobcenter bei Grundsicherungsleistungen ein. Grundsätzlich gehen diese Zahlungen einher mit einem Anspruchsübergang auf den Sozialleistungsträger, um einen doppelten Bezug von Zahlungsleistungen zu vermeiden.

Beispiel:
Arbeitnehmer A erhält für einen Monat seine vertraglich vereinbarte Vergütung von monatlich 1.000 € vom Arbeitgeber U nicht ausbezahlt und beantragte deshalb für diesen Monat Grundsicherungsleistungen. Er erhielt 700,00 €. In Höhe dieser 700,00 € sind die Vergütungsansprüche des A gegen U auf den Sozialleistungsträger übergegangen nach § 115 SGB X. U darf diese 700,00 € nicht mehr an A auszahlen, sondern muss direkt an den Sozialleistungsträger zahlen. Doch was passiert mit den restlichen Vergütungsansprüchen von 300,00 €? Diese stehen dem Arbeitnehmer A zu.

So dachte auch ein Arbeitnehmer, der vergeblich auf sein Arbeitsentgelt vom Insolvenzverwalter wartete und deshalb Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II bezog.

Der Insolvenzverwalter kam der Aufforderung des Grundsicherungsträgers (= dem Jobcentter), die für beide Eheleute erbrachten Sozialleistungen zu erstatten, nach und zahlte nur den Restbetrag an den Arbeitnehmer aus (nach dem obigen Beispiel die restlichen 300,00 €). Der Arbeitnehmer jedoch forderte vom Insolvenzverwalter Nachzahlung seines Arbeitsentgelts in Höhe der seiner Ehefrau zugeflossenen Grundsicherung.

Beispiel (Fortsetzung).

Der Gedankengang des Arbeitnehmers erklärt sich daraus, dass nach dem obigen Beispiel die Grundsicherungsleistungen von 700,00 € nicht nur für ihn, sondern auch für seine Frau bezahlt wurden, z.B. hälftig. So hätte der Arbeitnehmer A 350,00 € Grundsicherung erhalten und seine Ehefrau E ebenfalls 350,00 €. A hat nun den § 115 SGB X gelesen und bemerkt, dass ein Anspruchsübergang nur bezüglich der ihm gewährten Sozialleistungen über 350,00 € geregelt ist, nicht jedoch hinsichtlich der Sozialleistungen für seine Ehefrau. Deshalb forderte er diese 350,00 € Restvergütung ein, da diese nicht von einem Anspruchsübergang erfasst seien.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht verweist die Sache zu weiteren Aufklärung (welche Sozialleistungen wurden tatsächlich in welcher Höhe wegen des Zahlungsverzuges des Insolvenzverwalters bezahlt) mit Hinweis auf folgende Bewertung.

"Erbringt ein Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt, geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt eine ARGE (jetzt: Jobcenter) Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über."

Im Beispielsfall würde somit Arbeitnehmer A keinen weiteren Anspruch haben, da über § 34b SGB II eben doch ein Anspruchsübergang stattgefunden hat.

Montag, 26. März 2012

wenn Sonnenbrand zur Berufskrankheit führt

Dachdecker sind regelmäßig bei sonnigem Wetter auf ihren Baustellen und meist ungeschützt den Sonnenstrahlen ausgesetzt. Regelmäßig kann es hierdurch zu Sonnenbrand kommen. Wird es noch ernster, steht auf einmal die Diagnise "Hautkrebs" im Raum.

So erging es einem Dachdecker, der rund 40 Jahre erwerbstätig war und sich bösartige Veränderungen der Kopfhaut gebildet haben. Nach Antrag auf Anerkennung als Berufskrankheit lehnte die Berufsgenossenschaft dies ab und meinte, im Katalog der Berufskrankheiten-Verordnung fehle bislang eine entsprechende Berufskrankheit.

Das Sozialgericht Aachen (S 6 U 63/10) sieht es anders. Im konkreten Fall seien die Voraussetzungen eines Ausnahmetatbestands erfüllt, welcher die Anerkennung auch bislang nicht explizit in die Berufskrankheiten-Verordnung aufgenommener Erkrankungen als sogenannte "Wie-Berufskrankheiten" ermöglicht. Angesichts der erhöhten Gefährdung sogenannter "Outdoor-Worker" (Freiluftarbeiter) durch sonnenbedingte UV-Strahlung und der jahrelangen Exposition des klagenden Dachdeckers bestünden an einem Kausalzusammenhang zwischen der Sonneneinstrahlung und den bösartigen Hautveränderungen keine vernünftigen Zweifel.

Dienstag, 20. März 2012

aus 4 mach 8 - mehr Urlaub im öffentlichen Dienst

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Überschrift nur Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes betrifft, welche unter 30 Jahre alt sind. Arbeitnehmer mit einem Alter zwischen 30 und unter 40 können nur mit einem (zwei) Tagen Mehrurlaub rechnen nach einer Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.03.2012 zum Az: 9 AZR 529/10.

Um was geht es.

Nach § 26 TVÖD steht Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst ein nach Alter gestaffelter Jahresurlaub zu.

Alter bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,
bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und
nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.

Ein Arbeitnehmer unter 40 Jahren begehrte hiergegen auf und verlangte 30 Tage Urlaub für 2008 und 2009. Vor dem Bundesarbeitsgericht bekam er Recht. Bereits das LAG Düsseldorf hatte am 18.01.2011 in einem Verfahren zum Tarifvertrag im Einzelhandel festgestellt, dass der nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsanspruch in Tarifverträgen eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Dem schließt sich in der Argumentation das Bundesarbeitsgericht an. So heißt es in der Pressemeldung:

"Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt."

Doch wie wird nun aus 4 gleich 8?

Nach § 26 TVÖD kann ein Urlaubsanspruch in das Folgejahr übertragen werden unter den Voraussetzungen des BUrlG und ist dann bis zum 31.03. bzw. 31.05. zu nehmen. Mithin könnte der Urlaubsanspruch eines unter 30 - jährigen Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst aus 2011 in das Jahr 2012 übertragen sein. Sollte der Urlaub noch schnell beantragt werden, sind dem Arbeitnehmer 4 Tage Urlaub (Differenz zwischen 26 Tagen Urlaub nach Tarifvertrag und aktueller Rechtsprechung mit 30 Tagen Urlaub) aus dem Jahr 2011 noch zu gewähren (bis zum 31.03 bzw. 31.05.2012). Insoweit verfügt der Arbeitnehmer im vorstehenden Beispiel im Jahr 2012 über weitere 4 Tage Urlaub aus 2011 und weitere 4 Tage für 2012. Durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann unter Umständen ein Zusatzurlaub von 8 Tagen rausspringen.

Ergänzung vom 21.0.12 (auf verschiedene Nachfragen hin)
Der Anspruch auf 4 Tage Mehrurlaub betrifft das Jahr 2012 und nur Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst unter 30. Die Erweiterung der 4 Tage "Zusatzurlaub" nach der BAG-Entscheidung um weitere 4 Tage (auf insgesamt 8) funktioniert meiner Ansicht nach nur, wenn die Voraussetzungen der Übertragung nach § 26 TVÖD und § 7 III BUrlG erfüllt sind. Dass heißt, ein Arbeitnehmer muss in 2011 persönlich oder aus dringenden betrieblichen Gründen gehindert gewesen sein, seinen vollen Jahresurlaub zu nehmen. Dann würde der Resturlaub für 2011 in das Jahr 2012 übertragen und wäre bis zum 31.03.2012 bzw. 31.05.2012 zu gewähren. Das ist der Anknpüfungspunkt, um die 4 Tage "Zusatzurlaub" noch mit geltend zu machen, falls der Resturlaub aus 2011 noch nicht genommen wurde.

2 Tage zu spät

Das Saarland wollte drei Stellen für Lehrkräfte an einer Justizvollzugsanstalt besetzen und schrieb diese im Sommer 2008 aus. Ein schwerbehinderter Mensch bewarb sich und wies auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hin. Mit Schreiben vom 29. August 2008 lehnte das Saarland die Bewerbung ab. Dieses Ablehnungsschreiben erhielt der Bewerber am 2. September 2008. Mit einem am 4. November 2008 eingegangenen Schreiben meldete der abgelehnte Bewerber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.

Schwerbehinderte Bewerber sind von öffentlichen Arbeitgebern unter den Voraussetzungen des § 82 SGB IX zwingend zum Vorstellungsgespräch zu laden. Ein Verstoß hiergegen kann eine Diskriminierung darstellen und Schadensersatzpflichten auslösen.

Dennoch blieb die Klage des erfolglosen Bewerbers in allen Instanzen ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgerichts (Pressemitteilung Nr. 21/12) bestätigt, dass die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG (2 Monate) zu beachten ist. Die Frist beginnt mit Kenntnis von den Indizien der Benachteiligung, was hier beim Bewerber mit Erhalt der Absage am 02. September 2008 der Fall war. Das Anspruchsschreiben mit Zugang beim Saarland am 04.11.2008 verpasste die Geltendmachungsfrist um 2 Tage.

Montag, 19. März 2012

Pflegezeit - auch Fahrtzeiten können berücksichtigt werden

Das LSG Mainz (Az: L 5 P 29/11) hat entschieden, dass die Zeit, die ein in der sozialen Pflegeversicherung Versicherter benötigt, um zu seiner Arztpraxis zu kommen, bei der Ermittlung des Pflegebedarfs zu berücksichtigen ist, wenn der Versicherte Hilfe durch eine Begleitperson für den Weg vom Auto zur Praxis benötigt.

Die Pflegeperson bedurfte aufgrund ihrer Erkrankungen wegen einer bestehenden Sturzgefahr der pflegerischen Hilfe ihres Ehemannes, um vom Fahrzeug zur Arztpraxis zu kommen. Während der Fahrt zur Praxis brauchte sie keine Betreuung.

Das LSG Mainz hat entschieden, dass diese Zeit, bei der ihr Ehemann Fahrer des Transportfahrzeugs war, als Pflegezeit zu berücksichtigen ist.

Einer Aufteilung der Zeiten stehe entgegen, dass für die Begleitung vom Fahrzeug zur Praxis regelmäßig nur der Fahrer zur Verfügung steht. Damit sei in diesen Fällen wie bei Wartezeiten beim Arztbesuch, bei denen ebenfalls kein tatsächlicher Betreuungsaufwand besteht und für die das bereits höchstrichterlich entschieden ist (Bundessozialgericht, Urt. v. 06.08.1998 - B 3 P 17/97 R), ein Pflegebedarf anzunehmen. Die Pflegeperson musste deshalb durch die Pflegekasse in die Pflegestufe I eingestuft werden.

Donnerstag, 15. März 2012

Mehr Geld für Aufstocker

Viele Unternehmen zahlten in den letrten Jahren ihren Arbeitnehmern Kurzarbeitergeld aus. Handelte es sich bei den Arbeitnehmern um sogenannte "Aufstocker" (der Lohn reicht nicht zur Deckung des Lebensbedarfs, so dass zusätlich SGB II - Leistungen bezogen werden) stellte sich die Frage, ob das empfangene Kurzarbeitergeld um die Freibeträge auf Einkommen zu kürzen ist oder nicht. Das Jobcenter rechnete das Kurzarbeitergeld voll als Einkommen an. Der betroffene Arbeitnehmer machte hingegen geltend, dass vom Kurzarbeitergeld die Freibeträge abzuziehen seien.

Das Bundessozialgericht (Az.: B 14 AS 18/11 R) gab dem "Aufstocker" recht. Voraussetzung für einen Freibetrag ist ein Einkommen aus Erwerbstätigkeit. Der Freibetrag soll ein Anreiz für die Aufnahme oder zur Aufrechterhaltung von bereits bestehender Erwerbstätigkeit sein. Die Funktion von Kurzarbeitergeld geht in dieselbe Richtung: Trotz Arbeitsausfalls und eines damit einhergehenden Entgeltverlustes soll das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten bleiben (vgl § § 169 ff SGB III).

Dienstag, 13. März 2012

Kündigung wegen Facebook-Äußerung

Eine schwangere Abeitnehmerin (Sonderkündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) war von ihrem Arbeitgeber - einem Sicherheitsdienst - bei einer Firma eingesetzt, über die sie auf ihrem privaten Facebook-Account eine sehr negative Äußerung eingestellt hatte.

Der Arbeitgeber wollte deshalb kündigen und beantagte die Zustimmung der Regierung von Mittelfranken. Diese hat die Kündigung zugelassen. Die Arbeitnehmerin habe so schwerwiegend gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber und die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheine. Das Vertrauensverhältnis sei durch das Verhalten der Arbeitnehmerin nachhaltig zerstört. Auch eine Weiterbeschäftigung bei einem anderem Kunden sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar.

Gegen diese Zustimmung wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Klage vor dem Verwaltungsgericht und beantragte Prozesskostenhilfe. Das Verwaltungsgericht Ansbach hat den Prozesskostenhilfeantrag noch abgelehnt. Der Verwaltungsgerichtshof München (Az: 12 C 12.264) hat diese Entscheidung geändert und der Arbeitnehmerin Prozesskostenhilfe gewährt.

Nach Auffassung der Richter hat die Klage gegen die Zulassung der Kündigunghinreichende Erfolgsaussicht. Eine ausnahmsweise Kündigung während der Schwangerschaft sei nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten zulässig, die dazu führten, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar werde. Diese Voraussetzungen seien mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht erfüllt, weil es sich bei den Äußerungen unter Berücksichtigung von Anlass (private Vertragsbeziehung der Klägerin mit dem Kunden, einem Telefonanbieter) und Kontext der Äußerung (privater Facebook-Account) nicht um eine Schmähkritik gehandelt habe, sondern die Äußerung wohl noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen sei. Was den Kontext der Äußerung angehe, sei auch zu unterscheiden, ob die Äußerung über den "öffentlichen" oder über den so genannten "privaten" Bereich bei Facebook nur im Freundeskreis erfolgt sei.

Fällt vor diesem Hintergrund die Zustimmung zur Kündigung weg, ist auch eine Kündigung nicht möglich, zumindest während der vom Mutterschutzgesetz umfassten Zeiträume.

Ein Schreibtisch für die Kleinsten - muss das Jobcenter zahlen?

Ein sechsjähriges Kind lebte zusammen mit seiner studierenden Mutter, dem 10-jährigen Bruder und der neugeborenen Schwester in einer Dreizimmerwohnung. Im Zusammenhang mit der Einschulung beantragte das Kind 2008 unter anderem Leistungen für die Anschaffung eines Schülerschreibtisches. Den Schreibtisch im Zimmer ihrer Mutter könne sie nicht benutzen, da diese selbst studiere und dort auch die kleine Schwester schlafe. Der – selbst gebaute – Schreibtisch im Zimmer des Bruders komme nicht in Betracht, da er ihn selbst brauche und oft Freunde zu Besuch habe. In der kleinen Küche fehle die erforderliche Ruhe.

Das zuständige Jobcenter lehnte die Kostenübernahme ab. Der jungen Schülerin sei es zuzumuten, einen der vorhandenen Schreibtische zu benutzen. Daraufhin kaufte sich die Schülerin aus eigenen Mitteln einen Schreibtisch für 120 Euro und erhob Klage vor dem Sozialgericht.

Wie das Sozialgericht Berlin entschied können Sie auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com erfahren

Montag, 12. März 2012

Mitnehmen ohne Zahlung

Ein seit 21 Jahren tätiger Filialleiter eines Einzelhandelsunternehmen nahm an einem Tag einen Beutel Streusand aus der Filiale mit, ohne ihn zu bezahlen; zwei Tage später wurde er beim Verlassen der Filiale mit unbezahlten Waren im Wert von 12,02 Euro angetroffen. Das Einzelhandelsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, ohne zuvor eine Abmahnung auszusprechen.

Der Filialleiter erhob Kündigungsschutzklage.

Vor dem ArbG Berlin hatte die Kündigungsschutzklage des Filialleiters keinen Erfolg.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Nach Auffassung der Richter bestand der dringende Verdacht, dass sich der Filialleiter in zwei Fällen widerrechtlich Sachen der Arbeitgeberin aneignen wollte. Mit diesem Verhalten habe der Filialleiter das während seiner langjährigen Tätigkeit aufgebaute Vertrauen in seine Rechtschaffenheit endgültig zerstört. Es könne der Arbeitgeberin deshalb nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, zumal der Filialleiter einen für den Verdacht wesentlichen Umstand zunächst in Abrede gestellt habe. Dass es sich um Sachen von geringem Wert gehandelt habe, sei ohne Bedeutung.

ein "anzüglicher" Jugendamtsleiter

Ein seit Juli 2009 bei seinem Arbeitgeber als Jugendamtsleiter
Beschäftigter sah sich erheblichen Vorwürfen gegenüber, weswegen der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mehrfach anfochte und fristlose Kündigungen aussprach. Der Arbeitgeber wirft dem Jugendamtsleiter vor, für die Stelle charakterlich ungeeignet zu sein. Der Arbeitnehmer wies die Vorwürfe zurück und erhob Kündigungsschutzklage.

Im Berufungsverfahren begehrten beide Parteien die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Nach Vernehmung mehrerer Zeugen ist das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (5 Sa 684/11, Urteil vom 08.03.2012) zu dem Ergebnis gekommen, dass das
Arbeitsverhältnis durch eine Anfechtung nicht aufgelöst wurde. Jedoch lagen wichtige Gründe vor, welche eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Nach der Beweisaufnahme steht für das Gericht fest, dass der Jugendamtsleiter in mehreren Fällen durch sexuell grenzüberschreitende Äußerungen gegenüber bzw. in Anwesenheit von Mitarbeitern seine Pflichten als Jugendamtsleiter erheblich verletzt habe, zumal die Äußerungen jedenfalls teilweise Jugendliche betrafen. Aufgrund der Gesamtheit aller bewiesenen Äußerungen ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Auch die Interessenabwägung fiel zu Lasten des Arbeitnehmers aus (nur kurze Beschäftigungszeit und Stellung als Jugendamtsleiter)

Donnerstag, 8. März 2012

Dein Bild/Profil ist auf ewig mein - das Internet vergisst nichts

Viele Unternehmen nutzen die Möglichkeiten der digitalen Welt für eine Vorstellung ihres Unternehmens und der "Köpfe" dahinter. Oft werden Ansprechpartner benannt.

So geschehen auch in einer Anwaltskanzlei, in der eine Anwältin als Arbeitnehmerin 3 (drei) Monate beschäftig war. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Internetseite der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Arbeitnehmerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke. Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Arbeitnehmerin.

Nach dem Ausscheiden war die Arbeitnehmerin weiter als Rechtsanwältin zugelassen und wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten zwar von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.

Die Arbeitnehmerin erhob den Antrag auf einstweilige Verfügung zum Arbeitsgericht mit dem Begehr der Entfernung ihrer Profildaten. Dem wurde stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeiutgebers scheiterte vor dem LAG Hessen(19 SaGa 1480/11).

Das Gericht vertritt hierbei die Auffassung, dass die Veröffentlichung nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingreife. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Arbeitnehmerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Arbeitnehmerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Arbeitnehmerin in ihrer Position als Rechtsanwältin. Potentielle Mandanten würden auf die Homepage der ehemaligen Arbeitgeber verwiesen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Veröffentlichung der Daten der Arbeitnehmerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht.

Mittwoch, 7. März 2012

Rentenkürzung weil Ehepartner verstorben ist?

Renten aus betrieblicher Altersvorsorge richten sich oft nach Bestimmungen der Versicherungen oder Kassen. Doch manche Bestimmung kann unwirksam sein.

Der Fall
Ein Ehepaar war bei zwei verschiedenen Arbeitgebern beschäftigt. Die betriebliche Altersvorsorge erfolgte bei beiden jedoch über eine Unterstützungskasse. In der Satzung der Unterstützungskasse fand sich folgende Regelung:

"Erfüllt ein Berechtigter die Voraussetzungen für den Bezug von Unterstützung aus einem eigenen Arbeitsverhältnis und als Hinterbliebener, so ruht die Hinterbliebenenunterstützung in Höhe von 75 v.H. der geringeren Leistung."

Nach Eintritt in den Ruhestand bezog zunächst jeder seine Betriebsrente. Der Ehepartner verstarb und die hinterbliebene Ehefrau erhielt nun ihre Betriebsrente und die Witwenrente. Unter Bezug auf vorstehende Satzungsregelung zahlte die Unterstützungskasse nur eine gekürzte Witwenrente aus. Die Witwe verlangte jedoch mehr.

Die Anrechnungsregelung in der Satzung sei unwirksam, da hierdurch die Witwe gegenüber vergleichbarer Betriebsrentner ohne sachlichen Grund ungünstiger behandelt werden würde. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt, weil anderweitige Hinterbliebenenversorgungen, z.B. aus dem öffentlichen Dienst, nicht zu einer Kürzung führten. Der in Anspruch genommene Arbeitgeber - eine Gewerkschaftsorganisation - ist hingegen der Meinung, die Regelung sei wirksam. Es könne keine Unterschiede zwischen Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes und Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft geben. Im Übrigen sei die Beklagte kein auf Gewinnerzielung gerichtetes Unternehmen, sondern als Gewerkschaft eine Organisation mit verfassungsrechtlichem Auftrag.

Das Urteil
Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin - Brandenburg hatte die Klägerin Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die angegriffene Regelung der Satzung unwirksam ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Versorgungsanspruch der Witwe gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber von ihr selbst erwirtschaftet und ihr (gekürzter) Hinterbliebenenanspruch von ihrem verstorbenen Ehemann aus einem früheren Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber erwirtschaftet worden ist und beide Ansprüche von einer Unterstützungskasse bedient werden, die die Altersversorgungszusagen beider ehemaliger Arbeitgeber durchführt.

Die hiergegen gerichtete Revision wurde zurückgenommen (PM 19/12), so dass die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg rechtskräftig ist.

TIPP
Die betriebliche Altersvorsorgung und hieraus resultierende Ansprüche beruhen auf unübersichtlichen Regelungen. Hier wird oftmals qualifizierter Rat von Rechtskundigen erforderlich sein.

Dienstag, 6. März 2012

die "gierige" Betriebsratsvorsitzende und ihre Weltanschauung oder viel hilft nicht immer viel -

Eine Betriebsratsvorsitzende erhielt Ende 2010 und Anfang 2011 fristlose Kündigungen - jeweils mit Zustimmung des Betriebsrates. Ihr wurde vorgeworfen, andere Mitglieder des Betriebsrats beleidigt und bedroht, ein Tierabwehrgerät im Betriebsratsbüro aufbewahrt und ihre Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht zu haben. zudem zweifelt der Arbeitgeber an der angezeigten Arbeitsunfähigkeit, da die Betriebsratsvorsitzende in dieser Zeit an einer Segeltour und an einer Kinderfreizeit teilgenommen hat.

Die Kündigungsschutzverfahren sind noch nicht rechtskräftig entschieden. Die Betriebsratsvorsitzende fühlt sich diskrminiert und begehrt Schmerzensgeld und Schadensersatz in Höhe von 420.000 €. Sie meint und trägt durch umfangreiche Ausführungen vor, dass sie in mindestens 25 Fällen, u.a. durch die Kündigungen und mehrere unberechtigte Abmahnungen, wegen ihrer Weltanschauung
diskriminiert worden sei.

Die Betriebsratsvorsitzende sei unter Druck gesetzt worden, damit sie den
Betriebsratsvorsitz niederlege. Als Folge des Mobbings seien bei ihr massive gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgetreten.

Das Arbeitsgericht Wuppertal hat entsprechend der Pressemeldung die Klage abgewiesen und führt darin aus:

"Dem umfangreichen, aber weitgehend rechtlich unerheblichen Vortrag der Klägerin (= Betriebsratsvorsitzende) sind keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen,
dass die Beklagte sie diskriminiert oder in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt
hat. Die Beklagte hat sich ihr gegenüber lediglich grundsätzlich zulässiger arbeitsrechtlicher Instrumentarien bedient. Im Übrigen handelt es sich bei der Einstellung der Klägerin, für ein gutes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sorgen zu wollen, nicht um eine Weltanschauung i. S. d. § 1 AGG."

Donnerstag, 1. März 2012

wie mindere ich richtig bei Lärmbeeinträchtigungen?

Möchte ein Mieter die Miete mindern wegen einem Mangel,stellt sich im Streitfall vor einem Gericht immer öfter die Frage, was ein Mieter alles vortragen muss, damit ein Gericht von einem Mangel ausgeht. Dies hat nun der BGH entschieden und seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt. mehr dazu