In vielen Arbeitsverträgen finden sich bezüglich der Vergütung Regelungen, wonach ein Grundgehalt (Fixum) bezahlt werden soll und hinzu noch ein variabel berechneter Entgeltanteil kommen soll. Was passiert nun, wenn aufgrund Organisationsänderungen durch den Arbeitgeber der variable Vergütungsanteil sich stark reduziert? Besteht ein Schadensersatzanspruch für Arbeitnehmer?
Das Bundesarbeitsgericht meint laut seiner Pressemitteilung 14/2012, dass ohne besondere vertragliche Vereinbarung grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers besteht, seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert.
Der Fall
Ein Arbeitgeber vertreibt Versicherungsleistungen. Dabei arbeitet er im Zielgruppenvertrieb mit dem Verein „B.“ zusammen. Für B. tätige Werber werden zugleich als sog. „Beauftragte“ für den Arbeitgeber Beklagte aktiv und versuchen, mit den Mitgliedern des B. ein Beratungsgespräch über Versicherungen zu vereinbaren. Dieses wird dann von „Beratern“ des Arbeitgebers durchgeführt. Die Berater erhalten Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum vom Arbeitgeber garantiert wird. Ein Arbeitnehmer war zunächst als Berater tätig, dann leitete er als Gruppenleiter mehrere Beauftragte und schließlich als Vertriebsleiter mehrere Berater an. Das erfolgsabhängige variable Entgelt überstieg das vertraglich garantierte Fixum immer um ein Mehrfaches.
Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauftragten von 2003 bis 2008 um etwa 60 % ab, was zu erheblichen Vergütungseinbrüchen beim Arbeitnehmer führte.
Nun verlangte der Arbeitnehmer Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen in den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber habe schuldhaft die Zahl der Beauftragten reduziert, wodurch die Beratungstermine zurückgegangen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen.
Das Urteil
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Die zwischen den Parteien getroffenen Entgeltvereinbarungen sind unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden. Dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspricht es, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Grundsätzlich besteht, soweit die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert wird, keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfte einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden war und sich die Beklagte selbst bei Übertragung der Vorgesetztenfunktionen vorbehalten hatte, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können.
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