Da hat nach dem Gesetz alles seine Richtigkeit und doch kann die bloße Gesetzesanwendung bzw. Bezugnahme eine unzulässige Diskriminierung darstellen. Klingt blöd, geht aber (bei Juristen ist fast alles möglich). Das bewies das Bundesarbeitsgericht mit der Entscheidung vom 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09.
Eine Arbeitnehmerin erhielt nach Ausscheiden aus der aktiven Tätigkeit in einem Unternehmen Übergangsgeld auf Basis eines Tarifvertrages. Dieser Tarifvertrag sah vor, dass das Übergangsgeld nur bis zum möglichen Entritt in die gesetzliche Rente bezahlt wird. Da die Arbeitnehmerin nach § 237 s SGB VI bereits mit 60 Jahren in Rente gehen konnte (mit Abschlägen), wurde Ihr das Übergangsgeld nur 1 Jahr lang ausgezahlt, während gleichaltrige Männer das Übergangsgeld bis zum 63. Lebensjahr erhielten (diese konnten erst zu dann unter Abschlägen in Rente gehen). Diese unterschiedliche Behandlung beruht darauf, dass für ältere Arbeitnehmer noch unterschiedliche Renteneintrittsalter gelten, wonach Frauen mit 60 und Männer mit 63 in Rente gehen durften.
Wer später Rentenleistungen in Anspruch nimmt und länger einzahlte in die Rentenversicherung, erhält später mehr Leistungen. Besser ausgedrückt, er (oder sie) minimiert oder vermeidet Abschläge von der Monatsrente.
Die Arbeitnehmerin begehrte die Leistungen wie sie den Männern gewährt wird, alles andere wäre eine unzulässige Diskriminierung aufgrund Geschlechts. Während das Arbeitsgericht die klage abwies, gab das LAG ihr statt. Auf die Revision hin, wurde das Verfahren wieder an das LAG zurückverwiesen. Gleichwohl führten die Richter des 9. Senates des Bundesarbeitsgerichtes in der PM 14/11 aus:
Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht kann, wovon das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist, für sich genommen die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen nicht rechtfertigen.
Keine Kommentare:
Kommentar veröffentlichen